雇止め〜契約期間更新の拒絶〜は有効か
正社員の解雇は容易にはできないため、それなら、と雇用期間を限って採用することが行われます。それが契約社員やパートという身分、いわゆる非正規労働者と言われる労働者層です。いまや働く人たちの３分の１がこうした有期雇用契約従業員です。
もちろん中には雇用契約期間の定めのないパート従業員という方もいらっしゃいますが、やはり圧倒的に多いのは３ヶ月や６ヶ月と期間を区切った雇用契約で働いている方々でしょう。
正社員を解雇したなら解雇権の濫用として労働委員会や裁判所などに訴えられるリスクがありますが、契約社員なので雇用契約期間が満了したという理由をかざせば、なんら問題なく辞めさせることができる、という企業側の誤った考えが根底にあることが非正規労働者が多くなった理由だろうと思われます。
解雇も雇用契約期間満了も、労働者との雇用契約を抹消する強い処置であることは同じです。法令では雇用契約に期限を定めることを禁止していません。臨時的な業務や臨時的な事業のために雇用するときに、相手方の納得の上で期限を定めた契約をするならいいでしょう。ところが、正社員は自分の思い通りに辞めさせることができないから、雇用形態を契約社員にしておいてその契約の更新を繰り返すことで経営者が雇用を打ち切りたいと考えた時に容易に辞めさせられるように、という思惑が見え隠れします。
正当な理由がなくても有期雇用契約を締結することができますが、正当な理由がない場合は、有期契約従業員であっても雇い止めはできません。平たく言うと、期間を限って雇用契約を繰り返すパターンの不安定雇用も法令はそれを禁止していませんが、雇用契約の更新が期待できる労働者を否応なく雇用契約満了という理由だけで契約を打ち切ることができません。正社員の解雇と同じく、正当な理由が必要となります。つまり、一定の期間の定めのある雇用はその期間が満了すれば、自動的に労働契約は終了し、退職となります。しかしこの期間雇用契約が１回限りではなく、更新されている場合は取扱いが変わってきます。労働者にとって、更新が行われるということは雇用契約の継続に期待が生まれ、この期待を裏切ってされた突然の雇止めは解雇と同じように労働者の生活を脅かします。
たとえ有期労働契約であったとしても、業務の客観的内容・契約上の地位・、更新の状況・当事者の認識の有無などから、実質において期間の定めのない労働関係と認められるかどうかやその雇用継続への合理的期待が認められるかどうかが判断され、認められるものには解雇に関する法理が（類推）適用されることとなります。つまり、「客観的に合理的な理由」を欠き「社会通念上相当と認められない」場合、解雇権濫用と同じく当該雇止めは無効となります。
裁判例の傾向
〈期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約であると認められたもの〉
特徴・業務内容が恒常的であり、更新手続きが形式的
・雇用継続を期待させる使用者の言動が認められる
・同様の地位にある労働者について過去の雇止めの例がほとんど無い など
⇒ほとんどの事案で雇止めは認められていない
〈雇用継続への合理的な期待が認められる契約であるとされ、その理由として相当程度の反復更新の実態が挙げられているもの〉
特徴・ 業務内容が恒常的であり、更新回数が多い
・業務内容が正社員と同一でない事案、同様の地位にある労働者について過去に雇止めの例がある事案 な ど
⇒経済的事情による雇止めについては、正社員の整理解雇とは判断基準が異なるとの理由で、雇止めを認めた 事案がかなり見られる
〈雇用継続への合理的期待が、当初の契約締結時等から生じていると認められる契約であるとされたもの〉
特徴・更新回数は概して少なく、契約締結の経緯等が特殊 など
⇒当該契約に特殊な事情等の存在を理由として雇止めを認めない事案が多い
なお、雇い止めに関する判例は「東芝柳町工場事件」や「日立メディコ事件」（いずれも最高裁）が有名です。
平成２０年３月施行の労働契約法にも「雇い止め」の可否についてのルールは明文化されませんでした。ですから、どういう場合が正当な理由のある雇い止めなのかは明示されていません。しかし、労働契約法第１７条第２項に次のような規定があります。
「使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。」
この条文により、有期雇用は不安定雇用であることから、有期雇用の目的の明確化と雇用期間の長期化を求めています。「更新はある、と聞いていたのに何の理由もなく契約期間満了というだけで契約を切られた」という労働者からの相談をときどき受けます。契約更新を拒否する理由の明示ルールや３０日前通知のルール、それに解雇権濫用法理の類推適用ルールを使って相手方に否を認めさせることは難しくありません。
解雇のトラブルやセクハラ、パワハラなどは民事上の問題ですので労働基準監督署の管轄外となっています。労働契約法や雇用機会均等法などを根拠に労働局や労働委員会でのあっせん、労働審判や本訴の場で解決を図るしか方法がありません。社労士法人パートナーズの特定社会保険労務士にご相談ください。（文責 篠塚）
