退職願の撤回と会社の不受理、業務引継ぎ
退職願の受理・不受理
退職願は通常は雇用契約の合意解約の 意思表示であり、会社側からの承諾の意思表示があるまでは、自由に撤回できます。
一般に契約の申込は、相手方から承諾するかしないかの意思表示があるまでは撤回できません。しかし、労働契約の 場合はこの原則が適用されず、労働契約の特殊性と労働者の保護という観点から「退職申込は例外」とされています。
自由に撤回できるといっても、会社が既に新しい労働者を雇用した場合など、退職願の撤回により会社側に不測の損害を 与えるなど信義に反する特段の事情があるときはその撤回は許されません。
退職願は、単に受領されただけでは承諾されたことにはなりません。しかるべき権限のある者が受理したときにはじめて 承諾されたことになります。
では皆さんの会社で退職願を受理する権限のある上司は誰なのかが、従業員に知らされていないケースが 多いのではないでしょうか。
就業規則などで退職願を承諾する権限のある者を明示しておくとわかりやすいでしょうが、そのような就業規則は
あまりありません。
管理職者は、自身に人事権があるかないかは身をもって理解しているはずです。
自分は権限がない場合に部下から退職願の提出を受けたら、「預かっておく（単なる受領）」または 「社長に渡しておくから後で通知する」「私には受理する権限がないので、部長に渡してくれ」など、
はっきりと態度を明示することが必要です。
また、受理する権限のある上司は、受理するのか不受理にするのか、保留にするのかを明確にする必要があります。
本当に2週間経過後には退職できるのか
退職をめぐるトラブルは実に多いです。解雇のトラブルの他にも、自主退職したいのだけれど会社が退職を認めてくれないというケースが弊法人への相談にも目立っています。
退職の意思表示をすることは通常は合意退職の申し込みであり、会社は速やかに承諾するか否かの意思表示をしなければなりません。会社が承諾の意思表示をしないまま2週間を経過すれば民法６２７条により労働者は自動的に退職できます。
ところが、民法６２７条２項に、期間を定めて報酬を決めた場合のことを規定しています。
つまり月給制の場合（多くの場合はこれに当たる）には、賃金計算期間の前半に退職の意思表示したときにはその期間の末日、後半の場合には翌賃金計算期間の末日に退職する、という解釈になるようです。 いや６２７条２項は、日給月給制の場合には適用にならず完全月給制の場合にのみ適用されるとする解釈もあるようです。この解釈は私が調べた範囲では行政書士さんのＷｅｂサイトに多いようです。
過去に民法６２７条について争う裁判が少ないことから、裁判所の判断が示されていないために起きている解釈の相違であるようです。
私の見解としては、同条第２項の適用は日給月給制の場合にも適用になるものだと考えています。条文を素直に読めば完全月給制に限定する趣旨ではないと考えるからです。
ふつう企業は、就業規則でこれとは違う規定を設けています。1か月（30日or3か月．etc）前に退職願を提出し会社の承諾を受けなければならないなどとしています。 これはこれで違法ではありませんが、実際に2週間前に退職願を出されることがあった場合には、労働者が合意しない限り1か月の就労を義務付けることはできません。
月給制の労働者の場合に限定して説明しますと、就業規則では1か月前と規定していますので、賃金計算期間の前半に退職願を提出したときには受理されなくても当該計算期間の末日には退職できることになります。一方、後半に提出したときには翌賃金計算期間の末日に退職ではなく1カ月経過後には退職できることになります。
労働者は就業規則と民法の規定のうち、自己に有利な規定の適用を受けられるのです。（参考；高野メリヤス事件、アーク・インターナショナル事件）
退職する者としては仕事の引継ぎに要する日数等を勘案し、また、残っている年次有給休暇の消化を考えて、できるだけ早めに退職願を提出しておくことに越したことはありません。また、退職願を破り捨てられる恐れがあるときには、上司に提出したことを示す証拠を残しておくことが大切です。Eメールやケータイのカメラを有効に利用しましょう。
業務引継ぎについて
退職後によく会社側から、引継ぎをしなかったという言いがかりをつけられ、損害賠償を求められることがあります。
業務引継ぎはそもそも在職期間中に会社側が引継ぎに要する日数を確保し、誰に引き継ぐかを指示しなければなりません。そのような指示等がなされなかったなら引継ぎ義務違反を問われることはありません。また、不完全な引継ぎだとして言いがかりをつけられることがあったら、引継ぎを完全に行うにはおのずと限界があることは自明ですので、一般社会の常識程度の引継ぎをしていれば心配は要らないでしょう。
